Will Shutz var doktor i psykologi och har arbetat fram utvecklingsteorier och -metoder både för grupp och individer. I filmen möter ni en analys- och förändringsmodell som bygger på teorier av Will Schutz.

En analys- och förändringsmodell (16:43)

Läs mer om modellen i  For full potential: Chefs- och ledningsutveckling; Carlsson & Tropé.

Arbetsgång för analys

I modellen används Ken Wilbers fyrfältare. Ken Wilber tog fram den som ett verktyg för att klassificera all mänsklig kunskap och erfarenhet, men i den här modellen används den för att sätta fokus på fyra dimensioner som är viktiga i en organisations förändringsarbete.

Klicka här eller på bilden för att öppna fyrfältaren som PDF.

Nulägesanalys

Vi börjar med en nulägesanalys! Tänk på att beskriva verkligheten, hur det faktiskt är, i fyrfältaren!

PROCESSRUTAN

Rita upp hur ett resultat blir till i din enhet. Ritningen ska skildra verkligheten – processer, strukturer och roller. Eventuella snårigheter, trögheter, genvägar och loopar ska finnas med.

Tänk på:

• att göra processerna förenklade och tydliga; vem som helst ska kunna förstå.
• få med det relevanta och få med flaskhalsar och tröghet
• se till att fånga hur det faktiskt är och fungerar och inte det tänkta eller önskvärda.

Vanliga misstag är att:

• beskriva processer som inte följs
• beskriva organisationsstrukturer som inte säger något
• och har med befattningsbeskrivningar som måste finnas men som saknar relevans

KOMPETENSRUTAN

Kompetens är ett samlingsbegrepp för en individs förmåga att utföra en uppgift genom att tillämpa vissa kunskaper och färdigheter. Med kärnkompetenser menas de viktigaste kompetenserna för att utföra en uppgift.

• Vilken kärnkompetens använder relevanta medarbetare i processerna?
• Vad kan medarbetare?
• Vad kan medarbetare inte?

MOTIVATIONSRUTAN

Motivation är en drivkraft, en passion, en vilja eller önskan om att åstadkomma något. Ju större möjlighet man har att tillfredsställa de inre drivkrafterna och behoven desto starkare blir motivation.

Vad vill medarbetarna och vad vill inte medarbetarna kopplat till resultatet?

KULTURRUTAN

Kulturen handlar om det mellanmänskliga, gemensamma antaganden och föreställningar om hur det är, ”sanningar om hur saker och ting förhåller sig”, underliggande värderingar, förhållningssätt och normer i en organisation. Utvecklingsmotorn kan ses som den gemensamma driv- och utvecklingskraften i en organisation. Vad eftersträvar vi tillsammans?

Vad är okej och inte okej kopplat till resultatet?

 

Målbildsanalys

När vi är klara med vårt nuläge är det dags att göra en målbildsanalys!

MÅL OCH RESULTAT

Det första ni behöver göra är att definiera vilket resultat som är målet för förändringsarbetet. Det ska vara ett mål som kräver både ett yttre skifte (förändringar i processer och kompetens), men också ett inre uppbrott (förändringar i motivation och kultur).

Målet ska handla om att realisera det som är möjligt, ta tillvara på det orealiserade i organisationen och vara konkret och utvärderingsbart. Målet ska formuleras så att det endast kan nås genom förändring i samtliga kvadranter och därför måste ni bestämma er för att målet är på riktigt! Det ska nås.

PROCESSRUTAN

Rita upp hur du vill att det eftersträvansvärda resultatet ska bli till på din enhet. Ritningen ska skildra processer, strukturer och roller.

KOMPETENSRUTAN

Beskriv vilka kärnkompetens som behövs för att för att målet ska nås?

MOTIVATIONSRUTAN

Beskriv vilka drivkrafter som behöver finnas för att för att målet ska nås?

KULTURRUTAN

Vilka värderingar, förhållningssätt och normer behöver prägla kulturen för att målet ska nås?