I huvudet på en områdeschef oktober 2020

“Jag hade väldigt lite kompetens och erfarenhet om ledarskap och chefskap när jag fick min första chefsroll.  Jag saknade kollegor som stöttade och vägledde mig. Erfarna kollegor runt omkring mig släppte istället ut mig fritt så att jag fick prova. Jag gick både på minor och upplevde mina rädslor.”

Min strategi blev kompetensutveckling och att vara påläst/kunnig inom skolan – jag läste styrdokument, lagar, arbetsrätt och  mycket ledarskapslitteratur. Genom att observera hur andra ledare agerade och vad jag tyckte om deras agerande kunde jag reflektera över mitt eget ledarskap och förändra det.

Passionen

Passionen handlar om mitt why. Varför jag gör det jag gör, går till jobbet varje dag. Det är min starka vilja att få vara med att påverka våra ungas framtid som är vår gemensamma framtid. Att ge barn och ungdomar det de har rätt till, en bra och säker utbildning.

Jag känner stark passion för mitt arbete och jag gillar att vara i nuet, i vardagen. Jag lever inte för helgerna utan försöker ta vara på varje dag. Jag har många gånger under yrkeslivet varit hårt ansatt av olika anledningar och om jag inte hade haft passionen och drivkraften hade jag inte orkat fortsätta som ledare. Det måste vara på riktigt, genuint och mitt jobb är på riktigt.

Självinsikten

Att hitta sig själv som ledare och människa är av stor vikt. Jag gick en human element-utbildning där man vände in och ut på sig själv. Det är en av de utbildning som ökat min självinsikt och hjälpt mig att se mina styrkor och svagheter.

IHM strategiskt ledarskap gav mig insikt i behovet av olika ledarskap på olika nivåer. Ledarskap på rektorsnivå ser inte lika ut som ledarskap på utbildningschefsnivå. Det gav mig insikt i vad jag som områdeschef behöver utöva för ledarskap. Här lärde jag mig också vad jag behöver tona upp och tona ned som ledare. Det viktiga är att bli medveten.

Feedback har hjälpt mig mycket i mitt ledarskap, exempelvis 360 på rektorsprogrammet. När jag först läste feedbacken såg jag mycket av återkopplingen som negativ. I dag förstår jag att mycket var positiv feedback. Jag är snällare mot mig själv idag.

Att ha självinsikt är viktigt som chef. Vi alla som sitter här inne har stor påverkansmöjlighet och makt. Makt är inte något fult, men har man makt måste man vara medveten. Som chef ska man utöva makt men man ska vara fullt medveten om hur och varför.

Som ledare tror jag att man ska fokusera sina styrkor och omge sig av människor som är bättre än sig själv i vissa sammanhang. Låta andra människor växa och ta ansvar.

Drivet

“Jag känner mig som en motor som går på högvarv, och jag fungerar bra i högvarv.”

Drivet är bra, men kan också vara en förbannelse. Att aldrig vara nöjd. Jag vill vara i nuet, men har svårt att stanna upp och njuta. Jag är alltid på väg till nästa steg. Även detta har blivit bättre med åren. Jag gillar inte när folk säger att det här går inte. Få saker går inte att utveckla. Jag vill hitta lösningar.

Drivkraften är också att våga ifrågasätta det vi gör, våga förändra med fokus på förbättring, ständig förbättring i små steg. Jag vill driva både verksamheten och gruppen framåt. Både i VLG (verksamhetsområdets ledningsgrupp) där jag är en pusselbit och i SLG (skolans ledningsgrupp) som jag leder. Jag känner mig som en motor som går på högvarv, och jag fungerar bra i uppförsbackar.

Lagbygget och delaktigheten

Ensam är inte stark, ensam är man kompetent men i laget är vi  professionella. Vi är bättre tillsammans än ensamma.

Jag som ledare försöker att inkludera, och skapa förståelse för våra mål så att alla vill vara med och bidra. Jag gillar beskriva det som att det inte är coachen som vinner matchen.

Det är viktigt att omge sig med människor som är bättre och mer kompetenta och som kompletterar mig. Jag är inte specialist nu, jag är generalist, jag är trygg i att jag inte kan allt. Jag har inte det behovet längre och verksamheterna behöver annat ledarskap.

Att skapa delaktighet är viktigt. Det gör att processerna ibland kan ta längre tid, men skapar större förståelse och ägarskap och mindre frågor.

Medansvarig är ett bättre begrepp än medarbetare, det förpliktigar mer. Jag är ansvarig tillsammans med andra. Som chef måste jag måste arbeta för att ingen ska ha en egen agenda utan vi arbetar mot samma mål. Arbetar för att  skapa en vi-känsla där det råder stolthet. Medansvariga ska känna sig kompetenta, viktiga, delaktiga och medansvariga att bidra. Då skapas tillit och förtroende.

Tydligheten

Ledarskap handlar om kommunikation, det är nyckeln. Tydlighet innebär att inte göra enkla saker komplexa och att säga saker så att mottagaren förstår, ingen ska behöva gå ifrån ett möte och säga vad menar hon. Då har jag misslyckats.

Säg spade om du menar spade. Vi behöver få gemensamma röda bilar. Ledarskap handlar om kommunikation, det är nyckeln. Tydlighet innebär att inte göra enkla saker komplexa och att säga saker så att mottagaren förstår, ingen ska behöva gå ifrån ett möte och säga vad menar hon. Då har jag misslyckats. Säg spade om du menar spade. Vi behöver få gemensamma “röda bilar”.

Modet

Modet – våga ifrågasätta se andra perspektiv och våga fatta obekväma beslut.

Vi kan inte bara diskutera utan måste också agera. Våga förändra och förbättra, vara proaktiv, våga ta steg framåt, försöka förutspå, vara modig att ta tag i saker, ta initiativ, utsätta sig för saker man inte vet hur de ska sluta, våga misslyckas och gå vidare, handla på eget bevåg, våga fatta impopulära beslut. Vad blir bäst för verksamheten?

Ledarskap är en ständigt pågående process, det är en muskel som behöver tränas för att behålla sin spänst och styrka.