En vardag inom utbildning är komplex. Kraven är många och förväntningarna höga men samtidigt är tiden som bekant knapp. I ett sådant sammanhang är det lätt att hamna i ett läge där man bara gör mer utan att hinna tänka efter. Det blir uppenbart att man riskerar att upprepa samma problem, trots att man arbetar hårt.

När man hör uttrycket lärande organisation är det lätt att tänka på utbildningar, metod och modeller. Men en lärande organisation är inte en särskild modell som man inför och sedan är klar med. I grunden handlar en lärande organisation om en gemensam idé och ett sorts förhållningssätt till uppdraget som bygger på att vara överens om att vi alla kan bli bättre tillsammans. Ständiga förändringar är ett samhällstillstånd och inget vi kan ställa oss utanför. En lärande organisation väljer aktivt att skapa utrymme för att hantera just detta: att stanna upp, tänka efter och fundera över situationer och fenomen som verkar viktiga att förstå och prata om. Det gör att organisationen blir bättre rustad vid förändringar. När något nytt händer; nya arbetssätt, nya krav eller oväntade problem, finns en vana och beredskap att undersöka men också kritiskt ifrågasätta. Ledarskapet spelar en helt avgörande roll här. Chefer i lärande organisationer visar genom sitt eget beteende att just lärande är viktigt. De stannar upp, ställer frågor, ber om feedback och vågar själva säga: Det här blev inte som jag tänkt, vad behöver jag förstå annorlunda, hur kan vi göra annorlunda nästa gång? På så sätt skapas en långsiktig kultur där det är normalt att reflektera och utvecklas.

Hur kommer en lärande organisation till uttryck i vardagen?

Det som kännetecknar en lärande organisation syns sällan i fina dokument, utan det är det som aktivt uppmärksammas i det dagliga arbetet. Det märks i samtalen, i möten och i hur man hanterar problem. Något som är utmärkande är att reflektera och ställa frågor om varför saker blir som de blir. Man nöjer sig inte med enkla svar utan ställer hela tiden frågor som fördjupar förståelsen. Vad är det egentligen som pågår här? Hur kommer det sig att vi arbetar på detta sätt? Vilka övertygelser har vi? Jag skriver det igen: Det viktiga är inte att ha rätt från början, utan att vilja förstå och utvecklas över tid

Tänk dig till exempel ett arbetslag som haft en stökig period. Det har varit missförstånd, stress och irritation. I en organisation som inte är särskilt lärande kanske man snabbt pekar ut syndabockar eller försöker ”jobba hårdare” för att komma vidare. Man åtgärdar symtom, men undersöker sällan orsaker. Misstag ses som något negativt som helst ska undvikas eller döljas. Det skapar därför en försiktighet där människor håller tillbaka idéer och inte gärna pratar om sådant som inte fungerar. I sådana miljöer blir det naturligt att kunskap stannar hos enskilda personer. ”Så här gör vi” sitter i huvudet på några få, snarare än i gemensamma arbetssätt. När dessa personer slutar eller byter roll uppstår problem, eftersom lärandet aldrig blev gemensamt.

I en lärande organisation kan samma situation istället bli ett tillfälle för gemensamt lärande. Gruppen samlas och försöker förstå: Vad var det som påverkade oss? Vad i vårt sätt att arbeta bidrog till situationen? Hur kan vi förklara detta för vår chef? Vad hade vi behövt göra annorlunda? Ingen förväntas ha alla svar, men alla bidrar med sina perspektiv. Kanske inser man att roller varit otydliga, att information inte nått fram eller att arbetsbelastningen varit för hög. Nästa steg blir att komma överens om lärdomar och testa något annat, och följa upp hur det fungerar. Lärande organisationer kännetecknas således av att det är tillåtet att göra misstag. Inte för att slarv är okej, utan för att misstag ses som en källa till kunskap. När något går fel ställs inte bara frågan vem gjorde fel? utan snarare vad kan vi lära oss av det här? Lärandet är väldigt beroende av kulturen och hur relationerna mellan alla ser ut – ”Folk bryr sig inte om hur mycket du vet förrän de vet att du bryr dig”.

Frågor och reflektion som drivkraft

I en lärande organisation är alltså ”dumma frågor” viktiga inslag, det driver utvecklingen. Frågor som öppnar upp för fler perspektiv och som hjälper organisationen att tänka tillsammans. Det handlar inte om att ifrågasätta för sakens skull, utan om att vara nyfiken på den egna praktiken. Reflektion är därför en naturlig del av arbetet som man medvetet skapar utrymme för. Det kan vara korta samtal i vardagen, gemensamma reflektioner efter genomförda insatser eller återkommande tillfällen där man stannar upp och försöker förstå vad man lärt sig. Detta påverkar också människorna i organisationen. När erfarenheter tas på allvar och frågor uppmuntras, ökar engagemanget. Medarbetare känner att deras professionella omdöme spelar roll. Lärande blir något man gör tillsammans och inte enskilt. En lärande organisation har därför ett tydligt helhetsperspektiv. Istället för att tänka enskilda delar försöker man se hur allt hänger ihop och påverkar. Svaret på frågan – varför har vi låga resultat? kan förstås utifrån en idé om att det handlar om att svara snabbt och enkelt vilket gör svaret ytligt. Svaret på samma fråga kan också bestå av en serie komplexa samband där fler frågor behöver ställas. Vad kännetecknar vår idé kring styrning? Hur är vi mot varandra? Vilka arbetssätt värderar vi? Hur skulle en utomstående beskriva vår kultur? För att kunna svara på dessa frågor behövs det antagligen mer kunskap och undersökande samtal. Men det är när svaren på dessa frågor kombineras som vi kan närma oss svaret på frågan – varför har vi låga resultat. Det handlar väldigt sällan om enskilda delar utan om hur delarna bildar helheten.

 En lärande organisation är inte perfekt och inte färdig. Tvärtom, den accepterar att uppdraget är komplex och ibland oöverskådligt. Den präglas av en vilja att förstå och tar människors erfarenheter på allvar, den uppmuntrar frågor och den vågar gå bakom det som är lätt att urskilja. Genom reflektion och frågor skapas förutsättningar för både verksamhetens och människornas utveckling. Det är där, i det gemensamma lärandet, som en organisation långsiktigt blir hållbar.